ToMoについて
ToMoについて、少し興味がおありですか？
我々は原著を読み込んでおり、それが高精度な指標であることを認識していますが、
未読の方にもその魅力が伝わるよう、もう少し詳しい説明をしてみますね。
ＴｏＭｏの概要と重要性
動機には様々な種類があり、『仕事をする動機』も同様です。自社の離職率が低いことを誇りに考える経営者もいますが、冷静に考えれば誰もが思いつく通り、従業員らのその動機には、経営者にとって望ましいものと、そうでないものがあるはずです。
ToMoはその『何故働くのか』という動機が、業績に齎す影響を測定する為の、科学的に裏付けのある指標です。
動機が業績に影響を齎す理由は、望ましくない動機（例えば惰性）で働く従業員が多いとどうなるかを考えれば分かり易いと思います。惰性を動機に働く従業員＝『昨日もここで働いたから、今日もここで働く』というモデルには、仕事への能動性や主体性がありません。
彼らが忠実に守ろうとする、企業の通常オペレーションを規定した『経営戦略』は、いくら網羅的に作成されようと、机上の空論の域を出ません。人員の病欠や取引先の欠品等々・・・ 毎日のように発生するイレギュラー対応で、常に修正の必要性を検証する必要があります。臨時的な対応か、制度自体の変更を要すのか、その判断も必要となってきます。
この修正が大変勇気と責任感を要す業務であることは、想像に難くないと思います。
上役の作った戦略を、自分の分析や肌感覚で実験的に調整するなんて、惰性で働く従業員には到底不可能なことでしょう。
では、どんな従業員なら、そんな適応性の高い業務ができるのか？
ToMo指数は、そうした『適応性』の高いモデルを形成する動機に正の係数をかけ、逆に『硬直性』を齎す動機に負の係数をかける、科学的な評価システムによって測定されます。
そして実は、この測定自体に大きな意義があるわけではありません。
重要なことは、指数を改善することです。さらに言えば、一人ひとりの指数を重視し過ぎず、会社全体の平均値を上げる策を検討すべきです。
例えば、適応性の低い上司に、適応性の高い部下がついた場合、部下の働き方には大きな影響が出てしまいます。
『会社の為に改善提案をする』部下を、『社長から疎まれたくない』上司が抑えつけるところをご想像下さい。
彼はやりがいを失い、適応性も失って会社に残るか、自身の適応性を信じて退職するかを選ぶこととなり、後者だった場合、社長の耳に正しい退職理由が入ってくることはないでしょう。そうなると、対応策の焦点もズレてくることになります。
ToMoは全社的な適応性を高める為に測定し、その具体的な改善方法については、入念に検証した後に導入する必要があるのです。
ToMoは全ての会社において機能するとされている一方、戦略人事社労士事務所ＡＷＡ ＣＯＮＳＵＬＴＩＮＧでは、全てのクライアント向けに導入されているわけではありません。
それは、従業員の適応性を上げるべき段階なのか、否かによって判断させていただいているからです。
従業員数が少ない場合、ToMoよりも優先すべき支援が他にあることが多いです。例えば、上の例にもある通り、経営戦略や計画が定まっていない場合、そちらの策定を優先すべきですし、総務担当者のスキルが未成熟の場合、そちらの指導が最優先事項となります。
しかし、クライアント側から要請があれば、すぐに導入できる簡便性もある為、試験的に導入をお考えの方は一度ご相談ください。測定は一枚の紙で完結します。測定業務であれば、無料お試しの範囲で可能です。
自社の傾向を知るという意味でも良いかもしれませんね。